Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В статье собрана самая важная информация на тему: "Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей" и тема раскрыта с профессиональной точки зрения. Если у вас в процессе чтения возникли вопросы, то задавайте их нашему дежурному консультанту.

Увольнение за неисполнение должностных обязанностей: правила

Трудовые отношения обычно заканчиваются увольнением по той или иной причине. Один из способов принудительного расставания с сотрудником является увольнение за неисполнение должностных обязанностей, которое производится по инициативе администрации.

Что это значит?

Каждый сотрудник, принятый на работу, обещает выполнять определенные обязанности, как предусмотрено Трудовым Кодексом РФ (ст. 21). Данные обязанности излагаются во внутренних документах предприятия, таких как должностные инструкции, трудовые договора, приказы о закреплении обязанностей и так далее.

Невыполнение надлежащих рабочих функций по разным причинам вызывает отрицательное отношение со стороны руководителей и работающих рядом сотрудников и влечет за собой принятие мер наказания. Поскольку российским трудовым законодательством не предусмотрены штрафные санкции, кроме возмещения принесенного ущерба, то основной вид наказания – предупреждение, а затем увольнение по статье 81 Трудового Кодекса РФ (часть первая пункта 5).

В категорию нарушений, квалифицируемых как неисполнение обязательных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, относятся следующие случаи:

  • невыполнение или ненадлежащее исполнение обязательств, указанных в трудовом договоре
  • неисполнение или игнорирование приказов администрации или непосредственных начальников, приведшие к нарушению трудового процесса
  • несоблюдение трудового распорядка, в том числе неоднократные опоздания на работу или отсутствие на месте во время работы

Основные виды нарушений и различные нюансы процедуры описаны в Постановлении от 17.03.04 года N 2, посвященном рассмотрению в российских судах вопросов трудового законодательства.

Увольнение относится к крайним мерам наказания и может использоваться только, если нарушение должностных обязанностей является неоднократным и доказанным по каждому случаю.

Решение руководства может быть обжаловано в суде по исковому заявлению пострадавшего лица. Довольно часто суд становится на сторону уволенного сотрудника, особенно если была нарушена процедура увольнения. Поэтому очень важно, чтобы была выдержана законная последовательность действий, предшествующая оформлению приказа.

Порядок увольнения

Пункт 5 части 1 статьи 181 ТК РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в одностороннем порядке (работодателем) в случаях частого неисполнения сотрудником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Соблюдение не только каждого условия, но буквально каждого слова из приведенной формулировки является обязательным для принудительного расторжения трудовых отношений, то есть на момент увольнения необходимо иметь документальное подтверждение всех условий и ограничений законодательства.

Первое условие – неоднократное неисполнение. По отношению к увольняемому сотруднику необходимо зафиксировать более одного нарушения. Документально это оформляется с помощью:

  • докладных записок руководителя подразделения, сотрудников или клиентов, в которых приводятся факты невыполнения обязанностей и последствий данного невыполнения
  • приказов о вынесении предупреждения или выговора по фактам нарушения
  • занесения выговора в трудовую книжку и внесения соответствующей записи в личное кадровое дело

При оформлении документов необходимо следить за соблюдением следующих условий:

  1. Содержание нарушения, даты и факты должны совпадать во всех бумагах.
  2. От момента невыполнения обязанностей до наказания не может пройти больше месяца. Исключение возможно, если сотрудник находился в это время на больничном, в отпуске.
  3. Если факт невыполнения выявлен позже, например, в ходе проверки, то месячный срок отсчитывается от момента выявления. Но этот период не может быть больше двух лет, то есть если выявлен факт, произошедший два с половиной года назад, наказание не применяется.

Крайне желательно, чтобы в докладных или других документах были сформулированы негативные последствия, к которым привело невыполнение сотрудником его обязанностей.


Второе условие тесно пересекается с первым и состоит в наличии дисциплинарных взысканий. Основной вид принятых дисциплинарных взысканий – вынесение выговора. Необходимо, чтобы данное взыскание на момент подписания приказа об увольнении было действующим. Данное требование установлено в Постановлении № 2. Критерии действующего статуса:

  • от момента вынесения выговора прошло менее года
  • не издавалось никаких документов руководства о снятии взыскания, например, к государственному празднику или по результатам работы за какой-либо период

Еще одно ограничение связано со словами – без уважительных причин. Для подтверждения данного факта желательно затребовать у провинившегося сотрудника объяснительную записку о причинах невыполнения им своих обязанностей или заданий руководителя. Если работник отказывается ее писать, то желательно получить от него письменный отказ или зафиксировать этот отказ подписями присутствующих свидетелей.

С написанной объяснительной необходимо внимательно познакомиться, а не просто подшить ее в дело. Вполне может быть, что сотрудник укажет уважительные причины своего бездействия, например, поломку оборудования, отсутствие расходных материалов, выполнение в это время других обязанностей и так далее. В этом случае вынесение выговора и увольнение окажутся незаконными.

Даже слова о трудовых обязанностях требуют письменного подтверждения, то есть необходимо, чтобы:

  1. Трудовые функции были оформлены письменно в виде должностных обязанностей, трудового договора, приказа или другого документа.
  2. Имелась подпись сотрудника об ознакомлении с этими обязанностями.
  3. В перечне содержался тот вид работы, за невыполнение которого работник предприятия понес наказание.

При нарушении хотя бы одного из перечисленных условий суды без раздумий отменяют приказ об увольнении.

Возможности принятия решения об увольнении ограничиваются требованиями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, в которой приводится перечень лиц, не подлежащих увольнению по причинам, отличающимся от ликвидации предприятия. В этой статье под ограничение попадают беременные женщины, матери маленьких детей или одинокие матери и другие категории лиц, отягощенные семейными обязанностями.

Как составить приказ

В связи с тем, что увольнение за неисполнение должностных обязанностей относится к случаям, нередко обжалуемым, необходимо крайне внимательно отнестись к оформлению приказа на увольнение.

Прежде всего, приказ нельзя издавать, если сотрудник отсутствует по болезни, так как он сразу будет признан недействительным.

Все стандартные формы по учету кадров прописаны в Постановлении Госкомстата РФ №1 от 05.01.04 года. Форма приказа приведена в перечне форм под номером Т-8.

Основные реквизиты, которые обязательны в приказе на увольнение:

  • номер и дата регистрации приказа
  • дата и номер трудового договора, заключенного с конкретным сотрудником и расторгается настоящим приказом
  • дата
  • данные о сотруднике, включая полные ФИО, место работы, профессию, должность
  • законное основание для расторжения трудовых отношений
  • упоминание о документальном основании с указанием его регистрационных данных (докладные записки, объяснительные, приказ о применении административного взыскания и так далее)
  • подпись руководителя или лица, его замещающего
  • роспись сотрудника о его знакомстве с документом и дата
  • согласие органа, защищающего интересы наемных лиц
Читайте так же:  Федеральная экспертная служба отзывы клиентов и сотрудников

При отказе работника засвидетельствовать документ делается надпись об этом. Кроме того, составляется акт на эту тему, который подписывают не менее трех лиц – свидетелей того, что текст гражданину был предъявлен, но подпись об этом не получена.

Приказ оформляется в нескольких экземплярах. По требованию гражданина ему вручается один экземпляр.

Запись в трудовой книжке

Запись в трудовой книжке оформляется по п. 5.3 Инструкции, утвержденной Министерством труда в 2003 году.

  • номер записи
  • дата события
  • запись «уволен» и формулировка из Трудового Кодекса
  • приводится пункт и статья закона
  • учетные данные приказа
  • автограф руководителя или ответственного сотрудника отдела кадров
  • печать предприятия или печать, предназначенная для кадровых бумаг

Запись дублируется в карточке по учету кадров. Уволенного знакомят с содержанием того, что внесено в трудовую книжку, о чем он расписывается в карточке личного учета.

Трудовая книжка вручается уволенному гражданину в последние часы его работы. Возврат фиксируется в специальном журнале, учитывающем поступление и возврат трудовых книжек.

При неявке сотрудника, чтобы забрать трудовую книжку, то его письменно приглашают для получения книжки или предлагают возвратить письмом.

В такие же сроки (день увольнения и день за ним) выдается окончательный финансовый расчет с сотрудником согласно ст.140 ТК РФ.

Во исполнение ч.2 ст. 4.1 ФЗ № 255-ФЗ от 29.12.06 выдается справка о полученных доходах платы за предыдущий двухлетний период, заполненная на утвержденном бланке.

По военнообязанному сотруднику информация об увольнении передается в отделение военкомата, в котором он состоит на учете.

Последствия процедуры

Правильное проведение процесса увольнения за неисполнение должностных обязанностей не влечет никаких следствий для работодателя и бывшего сотрудника. Возможно, только он будет испытывать некоторые трудности при поступлении на другое предприятие, но никаких юридических последствий в виде запрета на занятие какой-либо деятельностью или другого ограничения в правах за этим не следует.

При нарушении или допущенных ошибках в оформлении кадровых документов на увольнение, сотрудник может подать исковое заявление, и суд удовлетворит его. В результате положительного решения суда:

  • сотрудник восстанавливается на своей должности
  • весь период между увольнением и восстановлением определяется как прогул по уважительным причинам
  • ему начисляется и выплачивается заработная плата за пропущенные рабочие дни

Кроме суда вопросы принудительного увольнения рассматривают в государственных инспекциях труда, так как они попадают в категорию трудовых споров. Результат рассмотрения тот же, что после удовлетворения исковых заявлений.

Внимательное и компетентное оформление всех требований ст. 181 ТК РФ (п.5 части первой) позволит избежать исков и возвращения недобросовестного гражданина на работу.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Не справляется: порядок и последствия увольнения за неисполнение должностных обязанностей

Работник, согласно нормам законодательства, обязан выполнять свои непосредственные функции добросовестно и качественно. Однако не все сотрудники исполняют возложенные обязанности как следует. В связи с этим существует возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Одним из оснований является увольнение за неисполнение должностных обязанностей.

Основания для расторжения трудового договора

Согласно ТК РФ существует много оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, их можно условно разделить на 3 группы:

По первому основанию сотрудник вправе уволиться в любое время с предварительным предупреждением работодателя. По второй группе оснований уволить можно только с соблюдением правильного оформления. Работодателю следует внимательно отнестись к реализации такой процедуры, так как отсутствие необходимых документов и доказательной базы влечет возможность обращения сотрудника в суд.

Среди оснований для расторжения трудового соглашения по желанию работодателя выделяются следующие:

  • несоответствие занимаемой должности;
  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии взыскания;
  • однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и дисциплины;
  • совершение виновных действий работником;
  • ликвидация предприятия;
  • сокращение штата.

Когда не допускается увольнение?

Не всегда работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника, который не исполняет обязанностей. Существует определенная категория работников, которых нельзя уволить по некоторым основаниям.

Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей беременной женщины. Даже при неоднократном или однократном грубом нарушении трудового распорядка или невыполнении возложенных функции, такую категорию работников уволить нельзя.

Выходом в таком случае для работодателя становится вынесение выговора или предупреждения.

Пошаговая инструкция, как уволить работника

Для корректного проведения процедуры увольнения необходимо последовательно выполнить некоторую процедуру по прекращению трудовых отношений.

Пошаговая инструкция увольнения за неисполнение трудовых обязанностей выглядит так:

  1. обнаружение факта несоответствия выполняемой работы должностным инструкциям и качеству;
  2. письменная фиксация обнаруженных нарушений, изложение их характера. Обязательно составление служебной записки от руководителя подразделения, где числится сотрудник или иного уполномоченного лица. Определенной формы такой записки нет, она составляется в свободном деловом стиле;
  3. получение объяснительной записки от нарушителя;
  4. составление акта о допущенном нарушении с подписями и в присутствии двух свидетелей;
  5. оформление приказа об увольнении с указанием причины. Работник под подпись знакомится с содержанием приказа. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт;
  6. внесение записи в трудовую книжку и личное дело;
  7. окончательный расчет и выдача справок о доходах.

Каждый этап имеет особенности и нюансы, которые следует принимать во внимание.

Обнаружение факта неисполнения обязанностей и его фиксация

Необходимо не только установить факт нарушения и неисполнения рабочих функций, но и определить, что в трудовом договоре, должностной инструкции включены конкретные обязанности наемника.

Если таковых нет в указанных документах, то обвинить работника в невыполнении обязанностей нельзя. Если невыполнение должностных обязанностей все же имеет место, то руководитель подразделения, в котором работает нерадивый сотрудник должен составить служебную записку.

В ней указывается характер нарушений, должность и фамилия лица, которое их допустило.

Получение объяснительной от сотрудника

Заинтересованное лицо может написать объяснительную по факту допущенных нарушений. Однако, если он отказывается ее составлять, представитель работодателя должен зафиксировать этот факт специальным актом. Это может быть юрист, сотрудник службы безопасности или другой специалист.

Уведомить сотрудника о необходимости составления объяснительной можно несколькими способами:

Читайте так же:  Сотрудники налоговых органов в жилые помещения допускаются

Большинство работодателей уведомляют именно в письменной форме, чтобы можно было доказать в спорной ситуации, что работник будет уведомлен.

Если сотрудник составил объяснительную, работодателю следует ознакомиться с ней и изучить причины допущения нарушений и иные факты, приведенные в документе.

Правила оформление и образец приказа

Если руководством принято решение уволить работника, то составляется приказ. Максимально часто работодатель применяет типовую форму Т-8. Это позволяет минимизировать количество ошибок.

В приказе указываются следующие данные:

  1. Ф.И.О руководителя;
  2. название организации работодателя;
  3. Ф.И.О сотрудника;
  4. основание для увольнения;
  5. дата и подпись руководителя.

С приказом должен ознакомиться сотрудник. Если он отказывается это делать или избегает подписания документа, составляется акт.

Внесение записи в трудовую книжку

Обязательным этапом оформления увольнения за неисполнение служебных функций является внесение записи в трудовую книжку.

Обязательно оформляется в последний рабочий день и содержит такие данные:

  • статья ТК РФ с указанием пункта;
  • причина увольнения;
  • дата;
  • подпись ответственного лица;
  • печать организации.

После оформления трудовая книжка выдается на руки работнику.

Какие выплаты положены?

При прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя увольняемому полагается стандартный набор выплат:

  • заработок, который не был выплачен ранее;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • иные выплаты, предусмотренные трудовым договором.

Последствия для работника

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей несет крайне негативную окраску для работника. При последующем трудоустройстве возможны некоторые проблемы, так как потенциальный работодатель будет насторожен такой записью в трудовой книжке.

Если у работника после увольнения за неисполнение обязанностей возникают проблемы с трудоустройством, то есть несколько вариантов разрешения такой ситуации:

  1. убеждение потенциального работодателя в том, что увольнение стало случайностью, а не является закономерностью;
  2. представить рекомендации с предыдущих мест работы и от авторитетных руководителей.

Если сотрудник уверен, что увольнение прошло незаконно, то он вправе оспорить решение руководителя в суде. При удовлетворении иска он будет восстановлен в должности, а запись в трудовой книжке будет аннулирована. В этом случае все негативные последствия также аннулируются.

В результате, уволить из-за невыполнения трудовых обязательств – возможно. Такое основание предусмотрено в законодательстве в качестве прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Правильное оформление процесса позволяет избежать проблем при возникновении спорной ситуации. Если сотрудник не согласен с решением руководства, он вправе обратиться в ответственные инстанции для защиты своих интересов.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 288-73-46 , Санкт-Петербург +7 (812) 317-70-86 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

Увольнение за cистематическое неисполнение трудовых обязанностей

И. АНДРЕЕВА

канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права Российской академии правосудия

Статья 192 ТК РФ предусматривает в качестве одного из видов дис­циплинарных взысканий, применяемых за виновное неисполнение (ненадлежащее исполнение) работником трудовых обязанностей, уволь­нение по соответствующим основаниям.

[2]

Видео (кликните для воспроизведения).

Основанием для применения такого вида дисциплинарного взыска­ния может быть, как неоднократное неисполнение работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­ное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), так и однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим порядок оформления увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Документирование процедуры увольнения по данному основанию, как правило, начинается с докладной записки руководителя структур­ного подразделения, в которой приводятся факты неоднократного не­исполнения работником трудовых обязанностей со ссылкой на преды­дущее дисциплинарное взыскание (взыскания).

Общий порядок применения любого вида дисциплинарного взыска­ния требует получения от работника объяснения в письменной форме (ст. 193 ТК РФ) причин неисполнения трудовых обязанностей. В случае отказа работника от написания объяснения оформляется соответству­ющий акт, который прилагается к докладной записке.

Решение руководителя организации о применении к работнику дан­ного вида дисциплинарного взыскания отражается в резолюции, про­ставляемой на докладной записке руководителя структурного подраз­деления.

Для оформления увольнения используется унифицированная фор­ма приказа (Т-8). В день увольнения работник расписывается в карточ­ке Т-2 и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Трудовая книжка выдается работнику под расписку в день увольнения.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника по статье Трудового кодекса «за неоднократное невыполнение должностных обязанностей» — довольно распространенное дисциплинарное взыскание. Его применение требует от работодателя предельно точного соблюдения установленных законом правил и процедуры, иначе работник сможет успешно оспорить его в инспекции труда или суде.

Соблюдение трудовой дисциплины и наказания за ее нарушение

Дисциплиной труда ТК РФ называет обязательное подчинение всех работников организации установленным в ней правилам поведения.

Это необходимое условие труда, без соблюдения которого цели совместного трудового процесса недостижимы.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Дисциплинарное взыскание — мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те меры, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (наименее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (крайняя мера, налагается только в определенных законом случаях).

Обязанности должны быть именно трудовыми (должностными, если работник занимает должность), а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей

П.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предоставляет работодателю право расстаться с сотрудником из-за неоднократного неисполнения им своих трудовых обязанностей, при условии если это произошло без уважительных причин и он уже имеет дисциплинарное взыскание.

Применить эту исключительную меру дисциплинарного наказания работодатель может, но не обязан. То есть на его усмотрение возможно и наложение на нерадивого сотрудника менее строгих взысканий (замечания или выговора).

Применяя увольнение, работодателю следует учесть следующие важные моменты, без которых оно не может считаться правомерным.

Во-первых, работник должен иметь ранее наложенное взыскание за другой дисциплинарный проступок, которое к моменту повторного проступка не снято и не погашено (по правилам ст. 194 ТК РФ по истечении года наложенное взыскание считается погашенным, возможно и досрочное его снятие).

Читайте так же:  Ошибка в свидетельстве о регистрации транспортного средства

Во-вторых, необходимо строго следовать правилам наложения дисциплинарного наказания, установленным ст. 193 ТК РФ (уложиться в срок 1 месяц от момента проступка (есть и варианты), отобрать письменные объяснения у нарушителя или составить акт об отказе в их даче).

В-третьих, оформление увольнения должно полностью соответствовать порядку, определенному ст. 84.1 ТК РФ:

  • своевременное издание приказа о применении взыскания в виде увольнения;
  • ознакомление с ним работника под роспись;
  • в день увольнения — выдача ему заполненной трудовой книжки и осуществление окончательного расчета с ним.

В приказе и записи в трудовой книжке работника должна быть ссылка на п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировка увольнения может выглядеть так: «уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

  1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
  2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
  3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

[1]

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

  • изучить предоставленные объяснения;
  • оценить тяжесть вины сотрудника;
  • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

  • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
  • Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

  • Беременные.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
  • Женщины с ребенком до 3 лет.
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
  • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.
Читайте так же:  Перевод в собственность арендованного земельного участка

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

  • Неверного оформления приказа.
  • Несоразмерности нарушения и наказания.
  • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
  • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: процесс увольнения, инструкции, требования

Работодатель вправе воспользоваться трудовым законодательством и произвести увольнение работника с формулировкой «за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей».

Эта формулировка обобщает множество сложных случаев. Например, под этим пунктом может подразумеваться как невыполнение подписанных пунктов трудового договора или контракта, так и серьезное нарушение, за которым следует дисциплинарное взыскание и увольнение по статье.

Фиксация факта нарушения трудовых обязанностей

Чтобы зафиксировать все нарушения трудовых обязанностей работника, необходимо составлять служебные или же докладные записки, которые формирует сам работодатель. Если грубое нарушение должностных обязанностей повлекло за собой различные последствия, например, травмирование других сотрудников или же возникновение аварийной ситуации, то в таком случае к служебным запискам прикрепляются показывания свидетелей или же пострадавшей стороны.

При фиксации нарушений следует соблюдать определенный порядок действий, который впоследствии поможет лишить работника возможности оспорить решение об увольнении через органы судебной власти:

  1. Необходимо предоставить руководству все собранные докладные записки, а также акты, жалобы, которые могли поступить от лиц, работающих вместе с ним.
  2. Работник обязан предоставить объяснительную в течение нескольких дней.
  3. Если сотрудник отказывается предоставлять изложенную в письменном виде объяснительную, то по истечении 2 дней нужно составить соответствующий акт, который после отдается работнику. Он обязан с ним ознакомиться и подписать. Во время его составления должно присутствовать не менее 2 свидетелей.
  4. Руководитель должен проверить предоставленную информацию.
  5. Если причиной нарушения должностных обязанностей является отсутствие сотрудника на рабочем месте, то руководитель обязан собрать независимую комиссию, которая подтвердит данный факт, а также выявит все причины.
  6. После тщательной проверки люди, входящие в комиссию, обязаны зафиксировать время, когда было совершено нарушение, а также указать само нарушение. Кроме этого, составляется заключение о проведенной проверке.

За невыполнение должностных обязанностей может применяться различная система наказаний, предусмотренная в трудовом договоре и ТК РФ. Например, за однократное грубое нарушение может быть наложен выговор, если же нарушения постоянные и исполнение своих должностных обязанностей не производится на регулярной основе, то сразу может последовать увольнение за систематическое нарушение. Пошаговая инструкция включает в себя все эти варианты.

Объяснительная

Согласно статье 193 ТК, сотрудник должен предоставить руководителю объяснительную записку, в которой необходимо указать причины, которые повлекли нарушение трудовых обязанностей. Именно от указанной причины выявляется степень наказания, которое понесет сотрудник. Это может быть как обычное замечание или выговор, так и увольнение за неисполнение трудовых обязанностей.

При ее написании необходимо указать всю информацию, касающуюся даты, времени и места, в котором произошло нарушение. Также стоит подробно описать причины, которые ему поспособствовали. По возможности, сотрудник может предоставить различные справки и документы, подтверждающие, что причина, по которой произошло происшествие, была уважительной.

При требовании объяснительной от работника стоит учитывать и сроки давности:

  • работодатель не может потребовать от работника написать объяснительную, если со дня происшествия прошло уже больше шести месяцев;
  • если нарушение было обнаружено спустя какое-то время, то стоит учитывать, что объяснительную можно потребовать только в течение месяца после его обнаружения.

После подробного изучения объяснительной записки работодатель обязан принять решение, которое определит степень наказания за совершенное нарушение.

Если работник отказался составлять объяснительную записку, то работодатель должен сформировать акт, в котором он будет зафиксирован. Стоит учитывать, что данный документ составляется именно руководителем сотрудника. Он должен быть написан в присутствии нескольких свидетелей, а также фиксироваться их подписями. После этого работодатель обязан тщательно изучить все документы, а также вынести решение о том, какое наказание понесет сотрудник.

Перед тем, как уволить сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо согласовать все нюансы, то есть приказ об увольнении должен быть подписан только после постановки в известность этой организации, которая решит, что последует далее: увольнение за неисполнение обязанностей или же накладывается взыскание за грубое нарушение.

Условия увольнения

Если сотрудник уже понес дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей, и это не возымело никаких действий, то руководитель имеет право уволить работника согласно со статьей 81 ТК РФ.

Для того чтобы факт увольнения сотрудника был признан правомерным, нужно соблюдать несколько условий:

  1. Факт нарушения дисциплины должен быть доказан.
  2. При обнаружении нарушения на сотрудника уже должно было быть наложено действующее дисциплинарное взыскание.
  1. Если причины, по которым произошло нарушение, были неуважительными.

При соблюдении всех этих условий руководитель имеет полное право применить такую меру наказания, как увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Вследствие ненадлежащего исполнения должностной инструкции или нарушения трудового договора может быть наложено однократное взыскание. При этом обязанность, которая была не исполнена, не должна иметь серьезных последствий. Например, создания аварийной ситуации, которая привела к пострадавшим.

В случаях же с грубыми нарушениями, в том числе охраны труда, следует увольнение вследствие неисполнения прямых обязанностей. Трудовое законодательство учитывает все факторы и обстоятельства, которые облегчают или снижают вину работника.

Пример приказа для увольнения за неисполнением должностных обязанностей должен храниться в отделе кадров любой организации. Кроме этого, приказы о взысканиях из-за грубого нарушения также должны быть заполнены по стандартной форме и единому образцу.

Инструкция

Если было выявлено повторное грубое нарушение трудовых обязанностей, при увольнении стоит проверить законность всех оснований для увольнения.

Читайте так же:  Перевести переоборудование заправщиков для транспортировки гсм

Для этого нужно соблюдать определенную последовательность действий:

  1. От работника нужно взять объяснительную, образец которой всегда есть в отделе кадров.
  2. Произвести проверку сроков давности с момента совершения нарушения, а также сверить их с установленными в законодательстве.
  3. Подтвердить отсутствие факторов, ограничивающих процедуру увольнения сотрудника. К ним можно отнести нахождение работника на больничном или в отпуске. В особенности это относится к беременным женщинам.
  4. Увольнение работника, а также применение дисциплинарного взыскания производится только при наличии соответствующего приказа. Руководитель имеет право на издание сразу двух приказов или же объединение их в один, в котором будет сказано о применении взыскания в виде увольнения.
  5. Не менее обязательным шагом является внесение соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника. При этом стоит учитывать, что текст указанной записи должен полностью соответствовать тексту, указанному в ТК РФ. В последний рабочий день сотрудника производится полный расчет и выдача документов.

Для того чтобы решение было невозможно оспорить через органы судебной власти, необходимо четко соблюдать последовательность действий, а также соотносить тяжесть нарушений со степенью наказания.

Пошаговое разбирательство не позволит в дальнейшем уволенному работнику оспорить сам факт нарушения, а также, возможно, будут выяснены обстоятельства, которые снимают с него вину или смягчают тяжесть нарушения.

Например, если в должностных инструкциях данного лица нет пункта о нарушении в случае ненадлежащей рабочей одежде, а также это не было донесено до сотрудника распоряжением руководства, то грубым нарушением данное неисполнение не является. Если же приказом было обозначено работникам то, что на рабочем месте должен быть порядок, необходимый в целях безопасности, в частности пожарной, например, на предприятиях, то при систематическом невыполнении данных обязанностей (содержать свое рабочее место в чистоте и порядке), любой работник может быть уволен.

Трудовые взаимоотношения оформляются в виде договора или контракта. Там же должны быть прописаны все меры воздействия при нарушении и сами обязанности, которые относятся к должности. Если там нет данных записей, то весь рабочий процесс регламентируется общим трудовым законодательством, в частности и увольнение.

Функции пошаговой инструкции заключаются в том, что они помогают избежать неправильного процесса увольнения за систематическое нарушение, а также подкрепляют действие трудовой системы.

Если данной системе не следовать, то увольнение может оказаться обжалованным, и работодатель будет обязан восстановить бывшего подчиненного в должности, а также выплатить ему положенную компенсацию и, при наличии, моральный ущерб.

Требования к документации

В случаях любого выговора или взыскания работникам должна быть предоставлена возможность подачи объяснительной. Также, при составлении любого документа, касающегося определенного лица, требуется провести ознакомление, которое будет подтверждено его собственноручной подписью.

При увольнении требуется правильно оформить приказ, а также всю документацию, которая может быть в дальнейшем использована в судебных процессах. То есть документы официально заверяются, кроме того они должны быть подписаны уполномоченными на это лицами.

При расторжении трудовых взаимоотношений требуется производить полную комплектацию пакета, который будет подписан всеми действующими людьми. Печать организации также является обязательной. Если увольнение происходит с государственной или военной службы, то печатей должно быть две. Первая проставляется у вышестоящего начальства, а вторая – уже в отделе кадров, при передаче всех документов на руки увольняемому.

Требуется помнить, что приказ может быть оформлен в свободной форме, но все условия должны быть соблюдены. Это позволит избежать дальнейшей возможности считать данный документ фиктивным и не имеющим юридической силы.

Шапка документа должна быть оформлена всегда верно, при этом подпись там является обязательной. Кроме того, следует соблюдать правильную датировку каждого документа, так как по трудовому законодательству имеются определенные сроки. Любая неправильная форма заполнения может иметь последствия в виде штрафных санкций для лица, которое оформляет данный документационный пакет.

Отсутствие любого из требуемых моментов приведет к аннулированию приказа или распоряжения.

Судебные процессы и их вероятность

Практически любое увольнение можно обжаловать, в том числе и по дисциплинарным нарушениям. Также есть возможность, при принятии нежелательного решения, обжаловать вердикт суда в положенные сроки в вышестоящем суде.

Основными моментами для обращения в суд являются незаконные действия руководства по отношению к сотруднику. Это возможно при наличии недостаточно веских оснований, а также при упущениях в процессе увольнения, например, неправильно оформленной документации. Для работодателя данное упущение может обернуться восстановлением сотрудника на рабочем месте и выплатой денежных средств в указанной законом или судом сумме.

[3]

Правильная процедура и порядок увольнения без нарушения законодательства и оформления документационного пакета сводит вероятность восстановления к нулю. По этой причине, перед увольнением всегда должен быть созван дисциплинарный комитет, который рассматривает нарушение и его наказание.

Видео (кликните для воспроизведения).

Увольнение должно быть произведено только в крайнем случае – при систематических или тяжких упущениях со стороны работников. В противоположном случае любой сотрудник может обратиться в суд. Но возможность вернуться на работу все равно будет зависеть от правильного оформления увольнения и полного перечня проступков данного лица.

Источники


  1. Астахов Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Астахов, Павел. — М.: Эксмо, 2009. — 320 c.

  2. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 644 c.

  3. Куницын, А. Р. Образцы судебных документов / А.Р. Куницын. — М.: Юридическая литература, 2018. — 336 c.
  4. Хачатуров, Р. Л. Общая теория юридической ответственности: моногр. / Р.Л. Хачатуров. — М.: Юридический центр, 2017. — 965 c.
  5. Кудрявцев, И. А. Комплексная судебная психолого — психиатрическая экспертиза / И.А. Кудрявцев. — М.: Издательство МГУ, 2017. — 498 c.
Увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here