Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам

В статье собрана самая важная информация на тему: "Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам" и тема раскрыта с профессиональной точки зрения. Если у вас в процессе чтения возникли вопросы, то задавайте их нашему дежурному консультанту.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Основания прекращения трудового договора (ТД) установлены в глав. 13 ТК РФ. Как правило, расторжение контракта выполняется или по желанию сотрудника, или по инициативе работодателя. Но в некоторых ситуациях взаимоотношения завершаются по основаниям, которые не зависят от воли сторон. Разберемся, о каких основаниях идет речь.

Перечень обстоятельств, не зависящих от воли сторон (стат. 83 ТК):

  • Призыв специалиста на службу в армии или альтернативную гражданскую – требуется наличие подтверждающего призыв документа. Если такого бланка еще нет, ТД расторгается на общих основаниях.
  • В результате вынесения решения суда или ГИТ (государственная инспекция труда) восстановление в должности уволенного ранее сотрудника – предварительно работнику нужно предложить другую работу. Если человек отказывается от перевода или подходящие вакансии отсутствуют, ТД расторгается на данном основании.
  • Неизбрание сотрудника на выборную должность или предполагаемую замещение по конкурсу.
  • Осуждение специалиста к несению наказания по судебному приговору – такой приговор должен вступить официально в силу, а мера наказания предусматривать лишение свободы или запрет на занятие должности.
  • По медзаключению признание физлица недееспособным к труду.
  • Смерть сотрудника или физлица-работодателя – к этому основанию относится и признание по суду физлица-работодателя пропавшим без вести или умершим (стат. 42, 45 ГК РФ).
  • Чрезвычайные обстоятельства – к примеру, наступление войн, катастроф, стихийных бедствий и иных – наступление такого обстоятельства подтверждается Правительством или органами власти.
  • Вынесение работнику дисквалификации или другого наказания (административного).
  • Прекращение для сотрудника доступа к гостайне – актуально для тех должностей, работа на которых требует наличия доступа.
  • Отмена вынесенного судом или ГИТ решения о восстановлении специалиста в должности.
  • Иные основания по стат. 83 ТК.

Порядок расторжения трудового договора

Общий порядок расторжения ТД предусматривает оформление приказа работодателя. Содержание документа доводится до работника под его личную роспись. В последний день занятости физлицу необходимо выдать трудовую книжку и сделать расчеты.

Если специалиста увольняют по основаниям из п. 1, 2, 5 ч. 1 стат. 83 ТК, ему нужно выплатить выходное пособие размером в средний заработок за 2 недели (ч. 3 стат. 178 ТК). При расторжении ТД по независящим от воли сторон обстоятельствам не имеет значение факт пребывания работника в отпуске или на больничном. При наступлении таких оснований оформить приказ работодатель должен незамедлительно.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: обзор ст. 83 ТК РФ в новой редакции с комментариями

Прекращение трудовых отношений между кадрами и работодателем, не всегда происходит по инициативе только одной или сразу обеих сторон. Нередко события, не связанные с желанием участников трудового договора, становятся основанием для этого. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, регулируется Трудовым кодексом РФ и должно проводиться в соответствии с его положениями.

Какой статьей Трудового кодекса регулируется?

Ст. 83 ТК РФ в новой редакции с комментариями содержит основные положения по расторжению трудового договора по обстоятельствам, не связанным с желанием одной или обеих сторон. В ней определены причины и обстоятельства, наступление которых приводит к увольнению сотрудника.

Основания для увольнения по причинам, не зависящим от сторон

К увольнению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, относятся следующие причины:

  • уход из жизни сотрудника или признание в судебном порядке его без вести пропавшим;
  • призыв для службы в ряды вооруженных сил РФ;
  • лишение свободы;
  • неизбрание на должность, если предусмотрен соответствующий порядок;
  • восстановление в должность сотрудника, который ранее был с нее уволен или отстранен, если вынесено соответствующее решение суда или трудовой инспекции;
  • наступление чрезвычайных обстоятельств: военные действия, природные катаклизмы, эпидемии и т.д.;
  • прекращение ранее действовавшего допуска к данным, содержащим государственную тайну, если выполняемая работа связана с таковыми;
  • отмена судебного решения о восстановлении сотрудника;
  • признание работника полностью неспособным осуществлять трудовую деятельность;
  • лишение лицензии, если таковая необходима для осуществления конкретной деятельности.

Перечисленные обстоятельства способны стать основанием для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Призыв в армию

Если сотрудник имеет на руках военный билет, то проблем с призывом в армию у работодателя возникнуть не должно. Если лицо проходило воинскую службу или освобождено от ее прохождения по состоянию здоровья, то документы оно получает на руки и призываться уже не будет.

Когда работодатель принимает нового сотрудника, то вопросы прохождения им воинской службы нужно решать сразу. Если у работника нет военного билета и он является обязанным проходить службу, то нужно быть готовым, что его призовут.

Лишение свободы

Законодательство однозначно определяет основанием для увольнения – осуждение сотрудника и отбывание им наказания. Однако пока работник находится под следствием, в СИЗО или под домашним арестом, увольнять его нельзя.

То же самое касается работника, который участвует в следственных действиях в качестве свидетеля. Увольнение отбывающего наказание сотрудника, возможно исключительно по решению суда.

Только после вступления его в законную силу, руководитель вправе оформить прекращение трудовых отношений с работником, который ввиду лишения свободы, не может исполнять свои служебные обязательства.

Нетрудоспособность по состоянию здоровья

Если работник в силу состояния здоровья не может выполнять свои обязанности, работодатель вправе прекратить отношения с ним. Если заболевание серьезно и не позволяет работнику трудиться, то возможно получение инвалидности и соответствующего пособия.

Если у сотрудника обнаружено заболевание, мешающее осуществлять конкретный вид деятельность, он может перевестись на другую работу, которой не мешает отклонение в здоровье.

Если же сотрудник полностью потерял способность трудиться или признан судом недееспособным, то работодатель вправе его уволить.

Смерть или признание пропавшим без вести

Уход из жизни сотрудника считается одним из оснований для увольнения.

[2]

Для оформления расторжения трудовых отношений у работодателя должен быть один из документов:

  • свидетельство о смерти (копия);
  • копия судебного решения о признании лица умершим или без вести пропавшим.

После получения необходимых документов работодатель вправе уволить сотрудника.

Если никаких документов представлено не было, то оснований для прекращения трудовых отношений нет. В этой ситуации работодателю остается отправлять запросы на представление документов или оформить увольнение под свою ответственность.

Другие причины

Причиной увольнения может стать неизбрание на должность, если выполняемая работа предполагает выборный характер. В этом случае работник вынужден уйти, так как не может занимать соответствующую должность. Такая же ситуация складывается с лишением лицензии или окончанием допуска к государственной тайне.

Читайте так же:  Сколько длится больничный после удаления щитовидной железы

Прекращение трудового договора по обстоятельствам не зависящих от воли сторон

Прекращение трудового договора в случае призыва работника на военную службу

прекращение трудовой договор работник

Для того, чтобы расторгнуть трудовой договор по причине призыва на прохождение военной службы, не нужно заявление работника. Как основание тому, чтобы расторгнуть трудовой договор, выступает предоставление сотрудников повестки военного комиссариата о том, что необходимо явиться в назначенный день для последующей отправки на место прохождения военной службы (форму повестки утвердил Приказ МО РФ от 02.10.2007 N 400 «О мерах по реализации Постановления Правительства РФ от 11.11.2006 г. N 663») либо предписания об убытии на место прохождения военной службы (офицерам запаса).

В трудовом законодательстве отсутствуют указания о сроках прекращения трудового договора по основаниям, которые связаны с призывом на прохождение военной службы (направлением на альтернативную гражданскую службу). Понятно, что трудовой договор необходимо прекратить не позже срока (даты явки), который указан в повестке о явке сотрудника в военный комиссариат для отправки на место военной службы. Вместе с тем, день прекращения трудового договора — последний день работы сотрудника, кроме случаев, когда он де-факто не работал, однако за ним в соответствии с Трудовым кодексом РФ либо другим федеральным законом оставалось место работы (должность). Эту информацию содержит статья 84.1 ТК РФ.

Прекращение трудового договора оформляется в виде приказа (распоряжением) работодателя по форме N Т-8 либо N Т-8а (утв. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1). С приказом сотрудника необходимо ознакомить под роспись.

По требованию сотрудника работодатель должен осуществить выдачу ему должным образом заверенной копии этого приказа (распоряжения). Если приказ (распоряжение) не представляется возможным довести до сведения сотрудника или он не хочет ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) делают соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ).

Записи о расторжении трудового договора вносят в личную карточку и трудовую книжку сотрудника. Запись в трудовую книжку об основаниях и о причинах прекращения трудового договора необходимо производить в точном согласии формулировкам ТК РФ либо другого федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи этого Кодекса либо другого федерального закона.

В соответствии со статьей 140 ТК РФ в день увольнения работодатель должен с сотрудником окончательно рассчитаться: осуществить выплату заработной платы за по факту проработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие выплаты (если они предусматриваются, к примеру, трудовым либо коллективным договором, локальными нормативными актами предприятия). К тому же при увольнении по причине призыва на прохождение военной службы сотруднику необходимо произвести выплату выходного пособия в размере 2-хнедельных средних заработков (ст. 178 ТК РФ).

Выходное пособие сотруднику с расторжением трудового договора согласно статье 178 ТК РФ не облагается НДФЛ.

В день того, как был прекращен трудовой договор, работодатель должен выдать сотруднику трудовую книжку. С письменным заявлением сотрудника, работодатель обязан осуществить выдачу ему заверенных надлежащим образом копий документов, которые связаны с работой. В некоторых случаях в день того, как был прекращен трудовой договор, выдача трудовой книжки работнику не представляется возможной по причине его отсутствия или отказа ее получать. В этом случае работодатель должен направить сотруднику уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой или согласиться на ее отправку по почте. С момента направления уведомления работодатель освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

С письменным заявлением сотрудника, который не получил трудовую книжку после увольнения, работодателю необходимо выдать ее в течение трёх рабочих дней со дня этого обращения.

Трудовая книжка, которую не получил работник либо его ближайший родственник (в случаях смерти сотрудника), находится на хранении у работодателя до того, пока ее не получат (п. 43 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Сроки хранения невостребованных трудовых книжек составляют 75 лет (статья 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, которые образуются в ходе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558).

Одно из более часто оспариваемых оснований для увольнения -это прекращение трудового договора соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — восстановление на рабочем месте работника, который ранее выполнял данную эту работу, по решению суда либо государственной инспекции труда.

Для споров, которые вытекают из этого основания для увольнения, наиболее характерным является определенное противостояние между работником и работодателем, чем защита первым своих собственных прав. Исполнительный лист, который получает работодатель относительно восстановления уволенного работника Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации» от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2016), ст.211 не подразумевает иных вариантов действий для работодателя. В его обязанности входит:

· принять к исполнению исполнительный лист;

· предупреждение работника, который занимает должность бывшего работника, который восстановлен на рабочем месте судом, об увольнении соответственно п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

· предложение увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ вакансии, которые ему подходят при их наличии;

· увольнение при отказе от перевода на другие вакансии либо по причине их отсутствия у работодателя.

Конечно разрешить ситуацию можно и иными путями соответственно по соглашению между сторонами. К примеру, сотрудника можно перевести в порядке кадровой ротации (с повышением) в другое подразделение либо филиал соответственно ст. 72, 72.1 ТК РФ, увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и др. Но данные решения принимаются по договоренности. Законом на работодателя не налагаются обязанности для всех максимально выгодно и полюбовно разрешить ситуацию с работником, подлежащим увольнению в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

При этом, работник, подлежащий увольнению, может быть очень обижен нежеланием работодателя внимательно учитывать его интересы, что может инициировать спор и при обстоятельствах, которые изложены выше. И суд, не может в рассмотрении иска отказать исходя из необоснованности требований у работника либо из-за ошибочности в его суждениях.

Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.

Читайте так же:  Планирование и финансирование мероприятий по охране труда

Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» Федеральный закон от 15.04.1998 N 66-ФЗ (ред. от 31.01.2016) «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.

Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.

С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» — п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013; решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961).

Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.

Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).

Наиболее распространённые спорные ситуации при увольнении с связи с призывом в армию таковы:

1. Затруднения при выборе основания для увольнения. Как отмечено выше, п.1 ч.1 ст.83 ТК применяется лишь в ограниченном числе ситуаций. Для случаев призыва на сборы, ухода в связи с поступлением на воинскую службу по контракту этот пункт не применяется. В то же время недопустимо увольнение по иному основанию гражданина, призванного на альтернативную службу.

2. Затруднения при определении даты увольнения, издания приказа и последнего рабочего дня. Недопустимо издание приказа об увольнении по рассматриваемому основанию до дня получения нанимателем повестки (независимо от того, пришла ли она по почте из военкомата или её представил сотрудник). В то же время сотрудник должен быть уволен до дня, обозначенного в повестке в качестве даты явки на пункт сбора.

3. Трудности с ознакомлением уже отбывшего сотрудника с документами, выдачей трудовой книжки и окончательного расчёта (при расчётах наличными денежными средствами). При невозможности ознакомления сотрудника с документацией составляется акт. О возможности получить документы и расчёт работника следует уведомить по почте.

Увольнение, обусловленное призывом гражданина на срочную службу, может происходить в совершенно различных обстоятельствах: при необходимости уведомления сотрудника о поступившей в адрес нанимателя повестке, в ситуации, когда сотрудник не поставил нанимателя в известность о призыве и был принудительно забран сотрудниками военкомата с работы и т. д. Поэтому планируя процедуру увольнения, нанимателю необходимо прежде всего руководствоваться тем, что единственное основание для увольнения в данном случае — повестка военкомата. В зависимости от того, когда был получен этот документ, какие требования он содержит, и следует строить свою линию поведения.

Защита прав работника при увольнении

Кадровики редко прибегают к статье 83 ТК РФ, в которой основания для увольнения «по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон». Соответственно много вопросов возникает на практике в случаях ее применения и порядка.

Частью 1 ст. 77 в п. 10 ТК РФ предусматривается как общее основание для прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и она отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.

Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

· при призыве сотрудника на прохождение военной службы или его направление на альтернативную, заменяющую ее гражданскую службу;

· восстановление сотрудника на работе, которым раньше выполнялась данная работа исходя из решения государственной инспекции труда или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение сотрудника к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, соответственно приговору суда, вступившего в законную силу;

· признание сотрудника не способным в полном объеме к труду в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном федеральными законами и другими нормативными правовыми актами порядке;

· гибель работодателя или сотрудника от различных, в том числе, и естественных, причин, или признание указанных лиц безвестно отсутствующими или умершими решением суда;

· наступление обстоятельств, признанных чрезвычайными, в особом порядке Правительством РФ или государственным органом власти субъекта РФ; препятствующих продолжению трудовых отношений. При это м к чрезвычайным обстоятельствам относят военные действия, катастрофу, стихийные бедствия, крупные аварии, эпидемии и другие ЧС;

· решение о дисквалификации или другом административном наказании, которые исключают возможность исполнения сотрудником обязанностей по трудовому договору;

· завершение срока действия или приостановление действия на срок более 2 месяцев, а также лишение сотрудника определенного специального права (на ношение оружия, управление транспортом, лицензии и др.), в соответствии с положениями, установленными федеральными законами или другими нормативными правовыми актами, если это приводит к прекращению возможности сотрудника исполнять положения трудового договора;

· прекращение сроков по допуску к объектам государственной тайны, в случае, если для исполнения работы требуется такой допуск;

[3]

· случаи отмены (или признание незаконным) решения инспекции по труду или решения суда по поводу восстановления работника на рабочем месте;

Читайте так же:  Предоставление дополнительного выходного дня многодетному родителю

· приведение общего количества работников, которые являются лицами иностранного гражданства или без гражданства, к количеству, которое установлено Правительство РФ для предпринимателей, осуществляющих конкретные виды деятельности на территории Российской Федерации;

Видео (кликните для воспроизведения).

· появление ограничений, которые не позволяют сотруднику заниматься конкретной трудовой деятельностью, согласно ТК РФ и федеральными законами.

Для законного применения указанных оснований, связанных с увольнением, следует учитывать обстоятельства следующего характера:

· наличие оснований, по факту, для увольнения;

· соблюдение специальной процедуры по увольнению в случаях, предусмотренных ТК РФ, в том числе: уведомление об увольнении или предложение каких-либо вакансий;

· соблюдение правил общего характера по прекращению трудовых отношений;

· правильная формулировка оснований по увольнению в соответствующих документах: трудовой книжке и других.

Следует рассмотреть перечисленные обстоятельства более подробно.

Как правило, для того, чтобы прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным в ст. 83 ТК РФ, следует документально подтвердить фактические основания увольнения. К примеру, решение суда по поводу восстановления на рабочем месте (исполнительный лист) — документальное подтверждение для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, свидетельство о смерти — основание для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.

Для некоторых оснований, указанных в ст.83 ТК РФ, для увольнения требует соблюсти некоторые особые процедуры. Так, в соответствии с ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, прекратить трудовой договор по тем основаниям, которые предусматриваются п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, возможно, если отсутствуют обстоятельства, которые позволяют перевести сотрудника, при наличии его письменного согласия, на иную должность, имеющуюся у работодателя, соответствующую его квалификации, нижестоящую должность или работу, оплачиваемую в меньшем размере, которую сотрудник имеет возможность исполнять с учетом его состояния здоровья.

Работодатель при этом обязан предложить сотруднику все вакансии, которые отвечают требованиям, имеющиеся в данной местности у него. Он должен предложить вакансии в других местностях, в случае, когда в коллективном соглашении, коллективном договоре или трудовом договоре это предусмотрено.

То есть работодатель при получении исполнительного листа либо решения суда по восстановлению сотрудника на работе, которым ранее выполнялась данная работа, либо по дисквалификации или при назначении другого административного наказания работнику, которое исключает возможность исполнения им по трудовому договору обязанностей, должен сперва предложить вакансии, которые ему подходят и только при отказе самого работника или при отсутствии таких вакансий прекратить с трудовой договор с работником.

Подходящими при этом в данном случае являются вакансии:

· которые не имеют противопоказаний для него по состоянию здоровья;

· которые соответствуют квалификации работника;

· должности, стоящие ниже либо нижеоплачиваемая работа.

Такая же процедура работодателем должна быть проделана в случае если:

1. срок действия специального права истек либо получено решение суда (или иного органа), соответственно которому это право было приостановлено на срок больше двух месяцев;

2. работник был специального права лишен (права на управление транспортным средством, лицензии, права на ношение оружия, иного специального права) соответственно федеральным законам и другим нормативным правовым актам РФ, в случае если это влечет за собой невозможность исполнения им по трудовому договору обязанностей;

3. имеет место прекращение допуска к государственной тайне, в случае, когда для выполняемой работы требуется такой допуск;

4. при выявлении факта возникновения установленных ТК РФ (либо другим федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником по трудовому договору обязанностей при ограничении на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Вместе с этим, работник, подлежащий увольнению должен быть предупрежден письменным уведомлением об этом. Какого-либо Минимальный срок для такого уведомления не предусмотрен законом. Соответственно данное предупреждение может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения работника и полного его расчета. И в этом уведомлении одновременно могут предлагаться вакансии работнику.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом или распоряжением работодателя. Работодатель в день увольнения обязан выдать трудовую книжку работнику и произвести с ним расчет соответственно ст. 140 ТК РФ.

То есть, в случае прекращения трудового договора все суммы, причитающиеся сотруднику к выплате от работодателя, должны быть произведены в день его увольнения. В случае, когда работник в этот день не работал, соответствующие суммы должны выплачиваться не позже следующего дня после предъявления требования о расчете уволенным работником.

Необходима правильная формулировка основания для увольнения.

В случае прекращения трудового договора при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись по основаниям прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) «О трудовых книжках» (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»)). Соответственно ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ как основание для увольнения неверна.

То есть, в случае увольнения по одному из оснований, который предусмотрены в ст. 83 ТК РФ, запись выглядит, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, согласно приговору суда, вступившего в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

При кажущейся «непопулярности» оснований по увольнению, которые перечислены в ст. 83 ТК РФ, число споров в судебной практике достаточно велико.

При этом споров по признанию увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконным не встречается по факту в широкой практике из-за специфичности в основании увольнения.

Учитывая краткость срока по обращению в суд при оспаривании увольнения (данный срок соответственно ст. 392 ТК РФ составляет один месяц со того дня, когда работнику были вручены копии приказа по увольнению или со дня выдачи ему трудовой книжки) осужденный работник, который осужден либо признан умершим, но впоследствии «оживший», при обстоятельствах, которые указаны не может вовремя обратиться в суд вовремя для предъявления соответствующего иска. Ну а в случае попадания в район военных действий — тем более.

Читайте так же:  Уголовное дело прекращено по реабилитирующим основаниям

Вместе с этим очень редки случаи споров с иностранцами, которые исходят из увольнения по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего числа работников-иностранцев соответственно допустимой доле) по причине субъекта правоотношений: иностранцев, фактически не замеченных практикой в статусе истцов, которые отстаивают в трудовых отношениях свои права.

Споры, связанные с увольнениями по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, раньше были достаточно часты с работниками-педагогами. Но после данных разъяснений в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П Постановление Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 N 19-П «По делу о проверке конституционности пункта 13 части первой статьи 83, абзаца третьего части второй статьи 331 и статьи 351.1 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан В.К. Барабаш, А.Н. Бекасова и других и запросом Мурманской областной Думы, по которому признаны частично не соответствующими Конституции РФ положения, имеющие взаимосвязь п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новая пока в широком доступе не появилась.

Увольнение по независящим обстоятельствам от воли сторон

В некоторых случаях расторжение трудового договора может и должно производиться вне зависимости от воли сторон трудовых взаимоотношений. В таких ситуациях применяется процедура увольнения по независящим обстоятельствам. Порядок её применения, а также ситуации, в которых допускается её использование и в которых оно является необходимостью, четко изложены в соответствующих статьях Трудового кодекса.

Что такое увольнение по независящим обстоятельствам – статья ТК РФ и правовое регулирование

В трудовой деятельности может возникнуть ситуация, в которой необходимо произвести увольнение, и при этом в данном событии нет инициативы ни одной из сторон трудовых взаимоотношений – оно должно быть произведено как данность. Для правового регулирования такого вопроса и исключения возможных правовых коллизий, Трудовой кодекс РФ имеет ряд инструментов. Одним из них является увольнение по независящим от сторон обстоятельствам. Возможность подобного увольнения прямо предусматривается положениями статей 77 и 83 ТК РФ. Основаниями для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в целом могут выступать следующие случаи:

Основной характеристикой каждой из вышеозначенных причин является невозможность сторон трудового договора повлиять на наступление означенных оснований, либо неотвратимость и необратимость произошедших событий в рамках правового поля. В остальных ситуациях применяются нормативы иных статей ТК РФ, регламентирующих расторжение трудовых договоров по прочим причинам и основаниям.

Увольнение призывника по независящим обстоятельствам

Одной из наиболее распространенных причин увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, является увольнение в связи с призывом на срочную военную службу. К таковой также действующее законодательство приравнивает и альтернативную гражданскую службу для лиц, которые по тем или иным причинам не привлекаются к воинской повинности.

[1]

Военные сборы и мобилизационные процедуры, равно как и поступление на военную службу по контракту или в офицерской должности не могут являться основаниями для увольнения работника по означенной статье.

Порядок действий для работодателя в таком случае предусматривает обязательное получение от сотрудника или военкомата документов, подтверждающих призыв работника. Увольнение в данной ситуации в остальных вопросах производится в общем порядке. Днем увольнения устанавливается день, предшествующий обязанности явиться в военкомат или иная дата, которая необходима работнику для завершения приготовлений к несению воинской повинности. Кроме этого законодательство в данной ситуации позволяет работнику и работодателю самостоятельно в ходе соглашения установить предположительный день увольнения. Основной особенностью такового вида расторжения трудового договора является также необходимость выплат увольняемому работнику выходного пособия в размере двухнедельного заработка.

Увольнение при восстановлении прежнего сотрудника в должности

Если ранее уволенный сотрудник восстанавливается в своей должности на основании уже вынесенного и вступившего в силу решения суда, то занимающий его место работник может быть уволен. Однако такое увольнение можно производить только если работодателем были предложены иные варианты деятельности и должности, наличествующие у него в рассматриваемой местности, а сотрудник от них отказался. Либо, когда подходящих по состоянию здоровья либо наличествующей квалификации мест работы просто нет на предприятии.

Подобное увольнение может быть произведено только по окончании судебного процесса и вынесении судом решения про принудительное восстановление прошлого сотрудника в своей должности.

В случаях, когда производится увольнение ранее восстановленного сотрудника, например, по причине отмены предыдущего решения суда или предписаний трудовой инспекции, таковое также относится к основанию по независящим от сторон обстоятельствам.

Увольнение при смерти предпринимателя или работника

Порядок действий для увольнения при смерти сотрудника рассматривается более полно отдельной статьей нашего сайта. Вопрос же правового регулирования увольнения при смерти ИП является куда более сложным для кадровых специалистов, бухгалтеров и иного персонала предприятия. В частности, в связи с прекращением предпринимателем деятельности, от его имени и на основании выданных им доверенностей или распоряжений не может действовать более никто.

Днем же расторжения договора в рассматриваемом случае устанавливается момент смерти предпринимателя или сотрудника. Многие кадровики и бухгалтера во избежание возможных проблем предпочитают оформить «задним числом» увольнение работников по соглашению. Основанием для инициации таковой процедуры увольнения является смерть, подтвержденная соответствующими документами, выписанными в установленном законом порядке. Выплаты при смерти работодателя проводятся за счет его имущества или наследства и могут быть изъяты из такового по решению суда.

За время, которое работники будут фактически продолжать ведение дел при умершем бизнесмене, оплата или иные компенсации законодательство не предусматривает.

Увольнение осужденных

Нормативы действующего законодательства однозначно определяют лишение свободы в качестве обстоятельства, препятствующего трудовой деятельности. В случае осуждения за уголовное преступление и назначения соответствующих наказаний, работник может быть уволен своим работодателем. У данной процедуры есть нюансы – основанием для увольнения в данном случае должно выступать решение суда.

Увольнять работника во время следствия и даже по причине нахождения в СИЗО, под домашним арестом или иной мерой пресечения, работодателю запрещено. На время означенного периода работник может быть временно признан отсутствующим без сохранения заработной платы.

Административный арест в данной ситуации не может выступать основанием для увольнения. Точно так же невозможно увольнение работодателем сотрудника, который только находится под подозрением или следствием, а также привлеченных в качестве свидетелей работников. Для ряда категорий граждан, в первую очередь педагогов и работающих с детьми лиц, допускается отстранение таковых от работы.

Другие дополнительные нюансы при расторжении трудового договора

В ряде случаев, а именно – при увольнении по причине восстановления иного работника, при дисквалификации, прекращении доступа к гостайне или лишении специальных прав, работодатель обязан предлагать сотруднику иные должности, которые тот может занять по состоянию своего здоровья.

Читайте так же:  Порядок обжалования действий судебного пристава исполнителя

Выходное пособие по данному основанию увольнения проводится только в отношении определенной категории трудящихся. К таковой относятся уходящие на военную или альтернативную службу по призыву, лица, признанные нетрудоспособными, или работники, уволенные по причине восстановления ранее уволенных лиц. Размеры выплат рассчитываются исходя из среднего заработка за предыдущие два года работы при пересчете их на две недели.

В остальном же порядок расторжения трудового договора предполагает обязательное издание работодателем приказа про увольнение, ознакомление с ним сотрудника, если таковое возможно, а также выдачу трудовой книжки и выплату всей заработной платы или неиспользованного отпуска. При этом в отдельных случаях выплаты могут быт получены родственниками. Невыплата означенных средств является недопустимой независимо от сложившихся обстоятельств.

Увольнения по обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон

Законами РФ в области трудовых отношений предусмотрены объективные причины, по которым оформляется увольнение независимо от волеизъявления как сотрудника, так и работодателя. Данные основания закреплены в ст. 83 ТК РФ — увольнение по обстоятельства, не зависящим от воли сторон.

В 83 статье ТК РФ выделяются следующие основания для увольнения:

  • призыв на военную службу — п.1 ст.83;
  • восстановление на работе прежнего работника по решению суда или трудовой инспекции — п.2;
  • неизбрание на должность — п.3;
  • лишение свободы по судебному приговору — п.4;
  • нетрудоспособность по медицинским показаниям — п.5;
  • смерть одной из сторон трудового договора или признание безвестно пропавшим — п.6;
  • чрезвычайные обстоятельства — п.7;
  • административное наказание, например, дисквалификация, если мешает дальнейшей работе — п.8;
  • истечение срока договора, его приостановка на срок свыше 2 месяцев, лишение работника права работать — п.9;
  • недопуск к гостайне, если это требуется в работе — п.10;
  • отмена решения о восстановлении работника — п.11.

Точные формулировки каждого основания при прекращении трудового договора по обстоятельства, не зависящим по воли сторон (по 83 статье ТК РФ), можно посмотреть непосредственно в указанной статье.

Увольнение работника при призыве на службу в армию

Одним обстоятельств для увольнения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, может являться призыв на службу в российскую армию, что закреплено п.1 ч.1 ст.83 Трудового Кодекса РФ;

Сотрудник увольняется на основании полученной от военного комитета повестки, в которой присутствует требование явиться в призывной пункт для отправления к месту службы. Особенностью такого увольнения признается возможность сторонам самостоятельно определить дату увольнения. Но в пределах срока, необходимого для того, чтобы сотрудник успел окончить все текущие дела на рабочем месте в соответствии с должностной инструкции и трудовым договором.

Существует запрет на увольнение в связи с призывом в армию, если оно касается сотрудника, призываемого на военные сборы, в то время, когда он числился в запасе. Необходимо знать, что в таком случае уволенный незаконно сотрудник в праве обратиться в суд, решением которого и будет восстановлен на рабочем месте.

Увольнение при восстановлении прежнего работника

Еще одним основанием будет являться восстановление на прежней работе сотрудника, ранее добросовестно исполнявшего свои обязанности, но незаконно уволенного (п.2 ч.1 ст.83 ТК РФ). Другими словами, у работодателя появляется право расторгнуть трудовое соглашение с новым сотрудником, если на его должность восстановлен прежний служащий.

Присутствуют две особенности:

  • обязательно требуется решение судебных органов, либо государственной инспекции труда, которое подтверждает восстановление сотрудника;
  • необходимо полное отсутствие возможности у работодателя, чтобы перевести нового служащего на другую, соответствующую его навыкам и запросам работу.

Увольнение при неизбрании на выборную должность

Изучая п.3 ч.1 ст.83 ТК РФ, нужно указать, что это основание не касается большого числа коммерческих компаний, поскольку штатным расписанием, в них не предусмотрены выборные должности. Таким образом, неизбрание на должность и будет являться основанием увольнения.

Увольнение по приговору суда о лишении свободы

Работник, в отношении которого вступил в силу приговор уголовного суда, где мерой наказания избран определенный срок лишения свободы, что свидетельствует о невозможности далее исполнять трудовые функции, немедленно увольняется. Необходимо знать, что в соответствии с п.4 ч.1 ст.83 ТК РФ сотрудник не может быть уволен, если вина его ещё не доказана, но он уже заключен под стражу. Однако, и здесь существует особенность, а именно: если служащего обвиняют в присвоении чужого имущества фирмы, где он работал, то его сразу можно смело увольнять.

Другие основания увольнения по 83 статье

В случае, когда служащий полностью утратил способность работать (п.5 ч.1 ст.83 ТК РФ), что подтверждается официальным выводом врачей, выданным в специализированном медицинском учреждении. Для работодателя это будет являться объективной причиной его увольнения. Поскольку данное обстоятельство также не зависит от волеизъявления сторон.

Наступление смерти сотрудника (работодателя), а равно, длительное отсутствие, вследствие которого суд признал его умершим, тоже признается объективной причиной увольнения (п.6 ч.1 ст.83).

Остается еще несколько объективных причин, по которым оформляется увольнение, где не будет присутствовать волеизъявление сторон, все они перечислены в ст.83 ТК РФ, а именно:

  • введение военного положения, масштабные катастрофы и иные чрезвычайные ситуации;
  • административное наказание;
  • лишение лицензии, либо окончание срока её действия, без возможности его продления;

Все вышеперечисленные обстоятельства должны иметь официальное подтверждение, которое будет являться доказательством!

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Видео (кликните для воспроизведения).

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Источники


  1. CD-ROM. Лекции для студентов. Юридические науки. Диск 2. — Москва: РГГУ, 2016. — 451 c.

  2. Гурочкин, Ю.; Соседко, Ю. Судебная медицина. Учебник для юридических и медицинских вузов; М.: Эксмо, 2011. — 320 c.

  3. Астахов Жилье. Юридическая помощь с вершины адвокатского профессионализма / Астахов, Павел. — М.: Эксмо, 2009. — 320 c.
  4. Широкунова, О. В. Как открыть свое дело. Создание юридического лица / О.В. Широкунова. — М.: Феникс, 2005. — 384 c.
  5. ред. Кофанов, Л.Л. Институции Юстиниана; М.: Зерцало, 2013. — 400 c.
Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here